Unterschied zwischen FMLA und ADA

FMLA gegen ADA

"FMLA" steht für "Family and Medical Leave Act". 1993 wurde es in Kraft gesetzt. Dieses Gesetz wurde speziell entwickelt, um mit den sich ändernden Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer gegenüber ihren Familien umzugehen. „ADA“ steht für „Americans with Disabilities Act“ (Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen). Dieses Gesetz konzentriert sich auf Menschen mit Behinderungen, die Probleme haben, normale tägliche Aktivitäten auszuführen. Der Hauptunterschied zwischen ihnen ist der Urlaub für sich selbst und der Urlaub für ihre Familien.

Der Unterschied zwischen den beiden Gesetzen hängt davon ab, ob der Urlaub für einen Angestellten beantragt wird, der selbst einen bestimmten Zustand hat oder einen Urlaub für ein Familienmitglied oder einen Ehepartner, der sich in einem gesundheitlichen Zustand befindet.

FMLA kann von jedem Mitarbeiter angewendet werden, der für ein Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern arbeitet. Wenn der Arbeitnehmer 12 Monate und mindestens 1.250 Stunden gearbeitet hat, können zwölf Wochen medizinische Freistellung beantragt werden. Die Gesamtzeit beträgt 12 Wochen und kann nicht verlängert werden. Es gilt, wenn sich 50 Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen von der Baustelle befinden. In der ADA kann der medizinische Urlaub nur für sich selbst beantragt werden und nicht, wenn ein Kind oder ein Ehepartner oder ein anderes Familienmitglied Aufmerksamkeit erfordert. Für diesen Urlaubstyp ist kein bestimmter Zeitraum festgelegt. Die ADA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 15 Mitarbeitern beantragt werden und hat keine geografischen Anforderungen an die Deckung.

Der FMLA-Urlaub kann beantragt werden, wenn schwerwiegende gesundheitliche Situationen vorliegen, darunter Verletzungen, Erkrankungen, Beeinträchtigungen, psychische oder körperliche Bedingungen, die eine fortlaufende Behandlung erfordern, oder eine stationäre Behandlung durch einen Gesundheitsdienst. Ein Krankenhausaufenthalt oder eine ambulante Operation qualifiziert sich für FMLA nicht als Erkältung oder Grippe. ADA-Urlaub kann für eine körperliche oder medizinische Beeinträchtigung beantragt werden, die die Lebensaktivität erheblich einschränkt. Nicht chronische und vorübergehende Beeinträchtigungen berechtigen nicht zum Behinderungsurlaub.

Bei Wiederherstellungsverfahren muss der Arbeitgeber im Rahmen der ADA den ehemaligen Arbeitnehmer wieder in seine ursprüngliche Position versetzen, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass das Offenhalten dieser Position zu einer unangemessenen Not führt. Wenn er nicht wieder in die ursprüngliche Position eingesetzt wird, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer freien Position zuweisen, unabhängig davon, ob er der beste Kandidat für diese Position ist oder nicht. In FMLA wird der Mitarbeiter wieder in seine ursprüngliche oder gleichwertige Position versetzt. Wenn der Mitarbeiter die Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllen kann, können sie gekündigt werden.

Gemäß FMLA muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Bescheinigung über die Notwendigkeit eines Urlaubs durch einen Gesundheitsdienstleister zur Bestätigung vorlegen. ADA untersagt dem Arbeitgeber, sich nach der Schwere der Behinderung zu erkundigen. Es untersagt jede Art von ärztlicher Untersuchung, es sei denn, die Behinderung hängt mit der Arbeit zusammen.

Zusammenfassung:

1.FMLA kann von einem Mitarbeiter für seinen eigenen Gesundheitszustand oder für die Betreuung eines Familienmitglieds mit einem Gesundheitszustand beantragt werden; ADA kann von einem Mitarbeiter nur für seinen eigenen Gesundheitszustand beantragt werden.
2.FMLA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 50 Mitarbeitern beantragt werden und weist geografische Einschränkungen auf. ADA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 15 Mitarbeitern beantragt werden und hat keine räumlichen Einschränkungen.
3.FMLA darf 12 Wochen nicht überschreiten; ADA hat keine zeitlichen Beschränkungen.
4.FMLA verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Überlassung seiner ursprünglichen oder gleichwertigen Position wiedereinsetzt. Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe nicht mehr ausführen kann, kann er gekündigt werden. ADA verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an seine ursprüngliche Stelle zurückbringt, wenn er frei ist oder an einer anderen Stelle, an der er möglicherweise nicht der beste Kandidat ist.
4.FMLA gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, eine schriftliche Bescheinigung zu erhalten, in der der Grund des Urlaubs von einem Gesundheitsdienstleister bestätigt wird. ADA untersagt dem Arbeitgeber, den Grund des Urlaubs zu untersuchen oder zu bestätigen.