Unterschied zwischen HRM und SHRM

Der Begriff HRM expandiert zu Human Resource Management; Dies beinhaltet die Implementierung von Managementgrundsätzen für die Verwaltung der Belegschaft einer Organisation. Sie befasst sich mit dem Prozess der Einstellung, Entwicklung und Beibehaltung der Arbeitskräfte, um sie effizienter zu machen. Wenn herkömmliches HRM mit dem strategischen HRM oder SHRM verglichen und gegenübergestellt wird, wird es verständlicher.

SHRM ist der Prozess der Anpassung der Geschäftsstrategie an die Personalpraxis des Unternehmens, um die strategischen Ziele einer Organisation zu erreichen. In SHRM wird die Belegschaft des Unternehmens proaktiv gesteuert. Werfen Sie einen Blick auf den hier vorgestellten Artikel, der den Unterschied zwischen HRM und SHRM erklärt.

Inhalt: HRM gegen SHRM

1. Vergleichstabelle
2. Definition
3. Hauptunterschiede
4. Fazit

Vergleichstabelle

Das Ziel von SHRM ist, dass Unternehmen ihre HR-Strategie an die Peripherie der übergeordneten Unternehmensziele anpassen müssen, um sicherzustellen, dass die HR-Praktiken mit den strategischen Zielen der Organisation übereinstimmen. Sie legt eine klare Unternehmensstrategie und Vision für die Zukunft fest. Ein wesentlicher Vorteil des strategischen Personalmanagements besteht darin, externe Chancen und Bedrohungen für die Unternehmensorganisation zu ermitteln und zu analysieren.

Hauptunterschiede zwischen HRM und SHRM

Die Unterschiede zwischen HRM und SHRM lassen sich aus folgenden Gründen eindeutig feststellen:

1. Die gründliche und strukturierte Steuerung der Arbeitskräfte der Organisation wird als Human Resource Management oder HRM bezeichnet. Eine Managementfunktion, bei der HR-Strategien so gestaltet werden, dass die Bemühungen der Mitarbeiter auf die Ziele einer Organisation gerichtet werden, wird als SHRM bezeichnet.
2. Der Prozess der HRM ist von Natur aus reaktiv. Auf der anderen Seite ist SHRM eine proaktive Managementfunktion.
3. Beim Personalmanagement liegt die Verantwortung der Arbeitskräfte bei den Personalspezialisten, während beim strategischen Personalmanagement die Führung der Belegschaft bei den Linienmanagern liegt.
4. HRM folgt einem fragmentierten Ansatz, der die Anwendung von Managementprinzipien bei der Verwaltung von Mitarbeitern in einer Organisation betont. Im Gegensatz dazu verfolgt SHRM einen integrierten Ansatz, der die Ausrichtung der Geschäftsstrategie auf die HR-Praktiken des Unternehmens beinhaltet.
5. Das Personalmanagement legt den Schwerpunkt auf Mitarbeiterbeziehungen, die Motivation der Mitarbeiter und die Einhaltung der erforderlichen Arbeitsgesetze durch die Firma. Umgekehrt konzentriert sich SHRM auf eine Partnerschaft mit internen und externen Gruppen.
6. HRM unterstützt kurzfristige Geschäftsziele und -ergebnisse, SHRM unterstützt jedoch langfristige Ziele und Geschäftsergebnisse.
7. Im Human Resource Management spielt der Human Resource Manager die Rolle des Change Followers, d. H. Er reagiert auf den Wandel und verfolgt daher einen transaktionalen Führungsstil. Im Gegensatz zu SHRM ist der Personalmanager ein Change-Leader, d. H. Ein Nachahmer, und sucht daher nach transformativer Führung.
8. Das wichtigste Element im HRM sind das Kapital und die Produkte, aber die Menschen und ihr Wissen sind die Bausteine ​​des SHRM.
9. Wenn es um Verantwortlichkeit geht, ist ein herkömmliches HRM eine Kostenstelle. Im Gegensatz zu einem strategischen HRM, das ein Investmentcenter ist.
10. Im Personalmanagement wird eine strikte Kontrolle über die Mitarbeiter ausgeübt. Demgegenüber wird im strategischen Personalmanagement keine solche Kontrolle auferlegt, vielmehr sind die Regeln für das Manpower-Management nachsichtig.